No nosso blog você pode encontrar técnicas de vendas, dicas de treinamento, tutoriais de como usar as melhores ferramentas e os métodos mais eficientes. Mas a verdade é que o primeiro passo para uma equipe comercial alcançar o sucesso é acertar no processo seletivo dos profissionais da área. 

Afinal, se a empresa não conseguir encontrar os candidatos qualificados e reter os que se mostram mais talentosos não há processo de vendas, ferramentas ou treinamentos que promovam um crescimento consistente nos resultados de vendas.  

O segredo do sucesso das boas seleções de vendas 

Muitas empresas cometem o erro de não enxergar o processo de seleção de vendedores como um processo que deve ser pensado e estruturado como os outros. Para recrutar profissionais de alto desempenho, é necessário criar uma estrutura padrão e replicável, com detalhamento das etapas da seleção, dos canais de atração, dos indicadores a serem mensurados ao longo do processo, e claro, com a definição de uma boa agenda de onboarding.   

Confira o nosso bate papo com vários insights sobre seleção de vendas e estratégias de retenção com o Thiago Schioppa, diretor de vendas na Zoho. 

Qual o perfil de um profissional de vendas de alto nível? 

Antes de entrarmos na seleção de vendas e recrutamento em si, é necessário entender a fundo algumas características que todo vendedor precisa ter, seja ele SDR, executivo de contas, gestor, vendedor interno ou externo. Elas são:

Capacidade analítica 

O peso da capacidade analítica normalmente é subestimado nos descritivos de perfil dos profissionais de vendas, mas ela tem um papel fundamental para transformar um tirador de pedidos em um vendedor consultor (saiba mais sobre o poder desta mudança de postura no texto em que falamos sobre o nascimento e consolidação da disciplina  Inside Sales).

Afinal, um vendedor que é capaz de aprender sobre o contexto do lead, suas dores e necessidades, e então estabelecer conexões claras entre o que ouviu e o que sua empresa tem a oferecer consegue construir argumentos de vendas muito mais sólidos e persuasivos. Mais do que isso, consegue oferecer soluções que de fato ajudem o lead a superar os seus desafios e alcance os seus objetivos. 

Assim, a capacidade analítica tem a ver com a apresentação de uma postura investigativa e minuciosa, como quem monta um quebra-cabeças de maneira  paciente e interessada. E essa competência será mais importante quanto mais complexo for o processo de vendas e a solução em si a ser vendida. 

Comunicação Assertiva

Se alguém te pedir para imaginar um vendedor, é quase impossível não imaginar uma pessoa se comunicando com outra! A comunicação é a essência dos processos de vendas. Mas não é qualquer tipo de comunicação que gera conversões…

A comunicação dos profissionais de vendas deve ser assertiva. Neste tipo de comunicação, a fala é clara e objetiva, sem perda da linha de raciocínio ou do foco da conversa conforme evolui a interação com quem está do outro lado (ex: conforme o lead traz suas perguntas e reflexões). 

Uma outra característica de quem se comunica de maneira assertiva é a habilidade de se posicionar de maneira que não seja passiva nem agressiva, mas firme e autoconfiante. Um vendedor com este estilo de comunicação consegue fazer questionamentos e desafiar o lead a pensar os seus desafios a partir de outras perspectivas, o que gera aquele desejo de “querer saber mais”. 

Saber escutar

Ao mesmo tempo, vender não é apenas tentar persuadir e fazer uma oferta. Raramente será possível vender um produto contando apenas com as habilidades argumentativas. Para vender é preciso saber escutar. 

É preciso dar espaço para o lead verbalizar as suas necessidades, dores e urgências para, a partir daí, entrarem em campo a capacidade analítica e a comunicação assertiva. O resultado da prática conjunta dessas três competências é a apresentação de uma oferta que atende a todos os fatores críticos apontados pelo potencial cliente. 

Por isso, procure por profissionais de vendas que se mostram verdadeiramente presentes no “aqui e agora” enquanto interagem com as outras pessoas, e que ouçam mais do que falam! 

Organização pessoal & eficiência

O ato de vender, por mais simples que seja o seu significado, é bem mais complicado na prática – e você deve saber disso. A rotina do vendedor é pontuada por uma série de atividades que precisam acontecer em dias e horários específicos ao longo da semana, por isto, é fundamental que os profissionais de vendas sejam bastante organizados, capazes de manter uma rotina bem delimitada.

Sem a organização, fica impossível montar uma agenda e executar todas as atividades que precisam ser feitas, causando grande impacto no volume das entregas e no nível de eficiência do processo de vendas como um todo.  

O profissional de vendas precisa entender o que já foi feito, o que está sendo feito e o que precisa ser feito próximo. Entender as suas prioridades e como executá-las ao longo da semana. E tudo isso sem esquecer de prazos e com flexibilidade para alterar a ordem das atividades conforme novas necessidades se apresentem. 

Estar preparado(a) para lidar com objeções e frustrações

Receber um “não” nunca é fácil, especialmente se este “não” significa que o cliente não irá comprar o seu produto ou serviço e, com isto, você poderá perder a oportunidade de bater as suas metas no final do mês. 

Para trabalhar com vendas é preciso saber lidar com as portas fechadas. É preciso entender que nem todas as pessoas irão adquirir a sua solução. E está tudo bem. Ao selecionar profissionais de vendas, busque por pessoas que além de saber lidar com as objeções que os leads trazem, também estejam preparados para reverter situações e lidar com desdobramentos.

E se você é um profissional de vendas que ainda tem certa dificuldade em receber um não dos clientes de vez enquanto, confira o nosso guia de como contornar as 13 objeções de vendas mais comuns.

Tomada de decisão e resolução de problemas

Um(a) vendedor(a) de alto nível é aquele que além de contornar objeções, sabe conduzir negociações e resolver problemas com tranquilidade no dia a dia. Quanto mais complexo o processo de vendas, mais imprevistos, burocracias e gargalos irão surgir ao longo do processo, e o vendedor precisa saber lidar com este tipo de situações para garantir que o lead segue evoluindo ao longo da pipeline de vendas. 

Outra questão importante e pouco lembrada é saber a hora de cortar um lead ou negócio do pipeline. Como o tempo é um recurso escasso para os profissionais de vendas, é preciso ter clareza de quando deixa de valer a pena investir no lead e firmeza para tomar a decisão de retirá-lo do pipeline. 

Orientação para metas e resultados

Todos os profissionais de vendas têm metas para alcançar. Por isto, é importante selecionar pessoas que tenham o hábito de utilizar metas e resultados esperados como norteadores das decisões que permeiam a sua rotina – da definição das prioridades do mês à organização da agenda diária. 

A orientação para metas também está relacionada com a motivação que a pessoa sente ao superar desafios e conquistar objetivos. Para saber se um candidato tem essa característica, experimente observar o prazer que ele transmite ao compartilhar experiências em que teve que superar diversos obstáculos até alcançar algo que desejava. 

Saber trabalhar em equipe 

Achar que o único contato próximo do vendedor é com os clientes é um equívoco. Quando falamos em vendas, especialmente vendas complexas, é necessário a troca de informações e insights com outro vendedor e às vezes até com profissionais de outras áreas de dentro da empresa (como os especialistas técnicos).

Se um SDR, por exemplo, não se comunicar e alinhar todas as informações com o executivo de contas, será muito mais difícil fechar uma venda. Assim, uma postura aberta e colaborativa é fundamental para o bom desempenho do time de vendas. 

Coachability

Coachability é uma palavra que pode ser traduzida como “capacidade de ser treinável”. Diz respeito ao quanto uma pessoa tem abertura para ouvir feedbacks e orientações, e disciplina para incorporar de fato melhorias na sua abordagem. 

Numa área em que se comprova cada vez mais que a execução do processo gera muito mais resultados do que a “arte” ou o “talento individual”, ter a disponibilidade de treinar até apresentar uma aderência perfeita às melhores práticas, coloca qualquer profissional de vendas em outro patamar. 

Como estruturar o processo de recrutamento?

Agora que você já sabe algumas características que definem um profissional de vendas de alto nível, entenda como estruturar o processo de recrutamento para contratar os melhores funcionários: 

Estruture o planejamento da força de trabalho e as descrições de cargo

Esta etapa vem antes do planejamento de uma seleção para vendas, mas é tão importante que não poderia ficar de fora deste conteúdo! 

A partir do momento em que sua empresa tem mais do que um vendedor, é preciso ter um planejamento que guie o crescimento da área em sinergia com o crescimento da empresa. 

O Planejamento da Força de Trabalho, também conhecido como Workforce Planning na área de Recursos Humanos, é um exercício em que se estuda a quantidade de pessoas de cada cargo e nível hierárquico (júnior, pleno, senior) necessárias para o alcance dos objetivos da área. 

Agrega-se a esta informação os valores relativos à remuneração total (remuneração fixa + variável + benefícios + encargos) para ter o orçamento da área. Esta visão mais abrangente dos recursos humanos e financeiros ajudará a tomar decisões mais assertivas na hora de definir o perfil e remuneração ideais para uma vaga que se pretende abrir. 

O passo seguinte é desenvolver a Descrição de Cargo de cada uma das posições existentes no seu planejamento da Força de Trabalho. Uma boa descrição de cargo deve conter os seguintes campos:

1. Título do Cargo: Nome da posição, que deve ser claro e indicar a natureza do trabalho.
2. Modalidade de trabalho: Esclarecimento sobre local de trabalho e tipo de contratação. 
3. Carga horária: Esclarecimento sobre carga horária semanal e horário de início e fim da jornada de trabalho, se aplicável. 
4. Posição Hierárquica: Esclarecimento sobre qual é o cargo de quem gere a pessoa que irá ocupar esta posição e, se houver liderados diretos, quais são os cargos e quantidade de posições que irá gerir
5. Resumo do Cargo: Visão geral das principais responsabilidades e objetivos do cargo.
6. Responsabilidades: Lista detalhada das tarefas e responsabilidades que o ocupante do cargo deve desempenhar regularmente. Isso pode incluir atividades diárias, semanais, mensais e anuais.
7. Qualificação: Requisitos técnicos e educacionais necessários para desempenhar as atividades do cargo com sucesso. Costuma incluir formação acadêmica, certificações, anos de experiência e descritivo de conhecimentos técnicos.
8. Competências comportamentais: Descrição das habilidades interpessoais chaves desempenhar as atividades do cargo com sucesso.
9. Benefícios e Compensação: Uma visão geral dos benefícios oferecidos aos ocupantes do cargo, como salário, plano de saúde, férias, entre outros.
10. Data de Emissão: A data em que a descrição de cargo foi criada ou revisada.

Com o planejamento da força de trabalho e as descrições de cargo fica muito mais fácil de direcionar as contratações. 

O papel do perfil comportamental 

Ninguém tem dúvidas sobre a importância de mapear bem quais são as habilidades técnicas, experiência e formação necessárias para o sucesso em determinada função. Porém, é muito importante dar o mesmo peso para o mapeamento do perfil comportamental ideal para o futuro ocupante da vaga que se pretende abrir.

O comportamento tem a ver com a “forma” como a pessoa trabalha. 

Quando olhamos para uma organização, há três níveis de comportamentos que se precisa ter em atenção:

Comportamentos alinhados com a cultura da empresa – o famoso “fit cultural”. Qualquer pessoa terá mais chance de sucesso em um ambiente em que se sinta à vontade. Assim, é válido mapear os principais comportamentos que a empresa busca reforçar por meio da comunicação da liderança e das práticas de RH. 

Por exemplo, se os processos da empresa mudam o tempo todo, uma pessoa que precisa de clareza de rotina pode ficar ansiosa e, assim, entregar menos resultado do que entregaria em outros contextos. Por outro lado, pessoas dinâmicas e flexíveis podem se sobressair. 

Um outro nível de comportamento a ser mapeado tem a ver com o perfil da equipe. A depender da forma como a área está organizada, pode ser importante ter pessoas com características complementares (ex: algumas com bastante atenção aos detalhes e outras com uma boa visão sistêmica). Neste caso, vale a pena ponderar se tem alguma característica em falta na equipe e tentar, na medida do possível, priorizar pessoas com essa característica durante a seleção.

Por fim, chegamos nas características comportamentais associadas ao cargo, que já são mapeadas na descrição do cargo. 

É importante colocar todas as cartas na mesa e entender a fundo qual é o melhor perfil que se encaixa com a vaga, com a empresa e com o departamento. Assim, as chances de contratar alguém que não se adapte são muito menores.

Planeje o processo de seleção

Agora que você já sabe qual vaga precisa ser ocupada e o perfil do candidato ideal para preencher essa função, chegou a hora de começar a planejar o processo de seleção de vendas.

Isso significa responder algumas perguntas críticas, como: quais os prazos de cada etapa do processo? Como vão funcionar as entrevistas? Será pedido algum tipo de teste dos candidatos? Quais canais serão utilizados para divulgar a vaga?

Defina todas essas etapas e informações e as documente para criar um padrão para os processos seletivos da sua empresa. 

Prepare o anúncio da vaga cuidadosamente

Com o planejamento feito e todas as informações delimitadas, é necessário preparar o anúncio da vaga, incluindo todas as informações essenciais para que o candidato conheça a empresa e entenda a rotina de trabalho e os requisitos da vaga.

Pense que o anúncio da vaga é como o anúncio de um produto: tem que ser atrativo a ponto de despertar o interesse do candidato a ler toda a descrição e se candidatar! 

O uso de uma linguagem e tom da comunicação em linha com a cultura da empresa, assim como a inclusão de imagens ou fotografias, podem ajudar a deixar a descrição mais atrativa! 

Para além das informações levantadas na descrição do cargo, um bom anúncio de vaga contém também uma breve apresentação da empresa, destacando informações sobre o produto/serviço e compartilhando um pouco da cultura. Esta parte costuma aparecer logo no início, para dar contexto e promover o desejo de “fazer parte”. A inclusão de depoimentos de colaboradores pode ajudar nessa missão.  

Depois da introdução, são incluídos os itens da descrição de cargo, com as devidas adaptações de comunicação para que o texto fique leve e de fácil leitura. 

Normalmente os requisitos são divididos entre “obrigatórios” e “diferenciais”. E aqui, se não há uma descrição de cargo desenhada com cuidado, muita empresa comete o erro de exigir dos candidatos coisas que não são relevantes de fato para a posição (como inglês avançado em posições sem contato algum com leads ou materiais em inglês) ou que estão descolada da realidade (como querer para uma vaga de SDR profissionais com mais de 5 anos de experiência em vendas complexas). 

Não existe um consenso no mercado sobre abrir ou não a remuneração no anúncio da vaga. Na Inside acreditamos que apresentar um intervalo salarial ajuda a filtrar e direcionar melhor os candidatos. Em todo caso, pelo menos os benefícios costumam ficar claros. 

 É importante esclarecer as etapas do processo seletivo e deixar claro o processo para efetivação da candidatura. 

Dica final: ao desenvolver o anúncio é importante alcançar o nível certo de profundidade. Anúncios muito longos tornam-se cansativos e muito curtos, ficam superficiais, dificultam o processo de atração e qualificação. 

Entenda como filtrar os currículos 

Com a vaga divulgada, é muito provável que cheguem currículos e portfólios que não se encaixam na função ou que não estão de acordo com o perfil de candidato ideal.

Assim, é preciso desenvolver uma metodologia para filtrar todos esses CVs. Procure por pontos que descartariam candidatos logo de cara, para não dar sequência no processo com pessoas que não tem fit com o cargo.

A depender do volume de seleção prevista para o ano, pode fazer sentido contratar um ATS, sistema de gestão de candidaturas. Esses sistemas costumam facilitar o processo de análise de currículos a partir de filtros e automatizações.  

Seja prudente nas entrevistas

Use as entrevistas para descobrir informações sobre os candidatos que não estão no currículo ou portfólio. É esse o momento de entender como cada uma das pessoas inscritas trabalham em grupo, funcionam sob pressão, se relacionam com colegas, e outras questões importantes.

Para extrair todas essas respostas, é importante fazer perguntas certeiras. Assim, procure escrever um script de perguntas para fazer em cada uma das entrevistas. Isso ajuda a guiar a conversa e também mantém a seleção de vendas mais honesta, já que o processo é igual a todos.

Idealmente, são realizadas pelo menos 2 entrevistas ao longo do processo seletivo, uma com foco mais técnico e outra mais comportamental – e essas entrevistas costumam ser realizadas por pessoas diferentes. Desta forma, quem se candidata tem oportunidade de ser avaliada por mais do que uma pessoa, diminuindo o risco de vieses de avaliação e dando um aprofundamento maior em cada frente, o que ajuda a gerar uma visão mais abrangente de cada candidato.

Inclua testes práticos

Por mais que as entrevistas ajudem a construir uma boa visão sobre o histórico profissional e perfil de quem se candidata, o teste prático sempre trará novos elementos para a mesa, já que algumas competências são avaliadas muito melhor na prática. 

Testes práticos para equipes comerciais costumam incluir o estudo e apresentação dos produtos e serviços da empresa por meio de simulações de reuniões de vendas e/ou de demonstração de produtos. 

Crie cenários e simulações de vendas parecidas com às vividas no seu negócio para entender como o candidato iria lidar com cada uma delas!

Dessa forma, você consegue analisar a agilidade de aprendizagem do candidato, a maneira como lida com rejeição, quais as técnicas e conhecimentos de vendas ele conhece e muito mais.

É importante lembrar, entretanto, que até mesmo os profissionais mais qualificados não irão apresentar uma simulação perfeita, afinal é preciso entendimento dos processos e operações da empresa. 

Ofereça um feedback

Uma vez que o(a) candidato foi escolhido(a), não esqueça de oferecer um retorno honesto para todas as outras pessoas que também se inscreveram para a vaga.

Gentilmente, explique os motivos pelos quais cada um não foi escolhido para que nas próximas vezes, eles possam melhorar. O feedback após o recrutamento é uma parte importante para mostrar que a empresa se importa e respeita o tempo e esforço de cada um dos candidatos. 

Uma boa prática de mercado é oferecer feedbacks e atualizações sobre os processos seletivos em até 5 dias úteis depois da última comunicação com cada candidato(a). 

Perguntas em uma entrevista de vendedores

Para estruturar uma seleção de vendas de alto nível e contratar os melhores profissionais de vendas, é preciso extrair informações fundamentais durante o processo de entrevistas.

Pensando nisso, separamos algumas opções de perguntas que podem ser feitas para ajudar o recrutador a conhecer melhor cada um dos candidatos. 

Me conta a sua história de vida em 90 segundos

Além de ser uma ótima forma de conhecer mais sobre o candidato e suas principais experiências, essa pergunta ajuda a avaliar a capacidade dele de raciocínio lógico e também de storytelling.

Como você lida com rejeição? Conte uma situação na qual você teve uma ideia rejeitada. Como você lidou? Como você se sentiu?

Se o candidato responder que tem dificuldade em lidar com rejeição ou já teve no passado, provavelmente não tem fit com a vaga, pois, seja vendedor ou gestor, ele irá receber mais não do que sim durante a sua jornada.

O que você gosta e o que não gosta nos processos de vendas?

Todas as pessoas que trabalham com vendas, sejam elas vendedores ou gestores, têm uma opinião a respeito dos processos de vendas – seja para segui-los ou para adaptá-los. Assim, é preciso que você entenda qual é a opinião deste candidato a respeito dos processos e se ele costuma segui-los, adaptá-los ou simplesmente ignorá-los. Além disso, é importante também saber o que ele pensa a respeito do(s) processo(s) que sua empresa usa.

Imagine que você está falando com um cliente. Descreva nosso produto e a nossa empresa para mim

Neste momento, o entrevistador irá avaliar não apenas a habilidade de pesquisa do candidato, mas também sua capacidade de persuasão.

Quais perguntas você faria para entender se determinada pessoa pode comprar nossa solução ou não?

Essa pergunta tem como objetivo compreender se o candidato segue uma linha de raciocínio lógica, com conhecimento em vendas. Além disso, é uma ótima pergunta para entender se ele conhece o seu mercado e a sua persona.

Como você acha que deve ser uma boa sessão de treinamento / 1-1 com vendedores? (para posições de liderança)

A questão aqui não é pedir para que o possível gestor faça um cronograma detalhado de como devem ser as reuniões e treinamentos com os vendedores. No entanto, é preciso entender qual é a concepção de treinamento e reunião que o candidato tem.

É importante que a pessoa mostre que não fica presa somente a número, mas também a outros aspectos das abordagens de vendas. Também preste atenção a candidatos que mencionam desenvolvimento de carreira, metas, desenvolvimento de capacidades, resolução de problemas e análise de dados. 

Dica final para fazer a melhor seleção de vendas

Cuide do employer branding

Atualmente, existem diversos sites como o Glassdoor que apontam como funciona o recrutamento e seleção de novos colaboradores. Assim, é importante manter uma boa imagem da empresa para que os candidatos sintam a vontade de se inscrever para as vagas.

Aposte no employer branding, ou seja, em manter o papel de empresa empregadora positivo, através de feedbacks após o recrutamento, posicionamento como líder, oferecendo uma cultura de crescimento e valorização do empregador.

Faça simulações de vendas

Por fim, por se tratar de uma seleção de vendas, o recrutador deve saber se o profissional está apto para a vaga. Uma maneira interessante de avaliar isso é realizando um teste.

Durante a entrevista, crie cenários e simulações de vendas parecidas com às vividas no seu negócio para entender como o candidato iria lidar com cada uma delas.

Dessa forma, você consegue analisar a maneira como o indivíduo lida com rejeição, até que pode ele irá tentar antes de desistir, quais as técnicas e conhecimentos de persuasão ele conhece e muito mais.

É importante lembrar, entretanto, que até mesmo os profissionais mais qualificados irão apresentar uma simulação perfeita, afinal é preciso entendimento dos processos e operações da empresa.

Espero que você tenha gostado de entender mais sobre seleção de vendas e, se acredita que o seu processo de recrutamento precisa ser melhorado, converse com um de nossos especialistas sobre como ganhar eficiência e qualidade no processo de contratação!