Quando você precisa contratar um profissional para a sua equipe de vendas, é importante conduzir a contratação dos novos talentos com agilidade. Para formar um time comercial de alta performance, é preciso que o processo seletivo seja criterioso e considere uma série de fatores que ajudem a garantir que o perfil do candidato seja adequado à vaga ofertada. Do fit cultural às competências necessárias, a seleção deve conseguir atrair e fazer a triagem dos melhores candidatos.
Neste post, conheça 7 passos para montar um processo eficiente para contratar vendedor. Acompanhe!
7 passos para contratar vendedor de forma eficiente
1. Formatação da vaga
Este primeiro passo se refere à definição do job description, certificando-se de que há clareza no que é esperado dos candidatos. Se você está procurando um vendedor, é necessário destacar o perfil desejado para a vaga. Isso serve para facilitar a vida do recrutador, afunilando o processo seletivo e evitando que profissionais que não correspondam ao perfil acabam se candidatando.
Para isso, é preciso deixar bem claras as competências necessárias e todas as exigências para que o candidato esteja de acordo com as necessidades da empresa, reduzindo, assim, as chances de contratar um vendedor que não cumpram com suas expectativas.
2. Divulgar vaga
Uma vez que você formatou a vaga que deseja anunciar e definiu o perfil de vendedor adequado às necessidades da empresa, é hora divulgar a vaga. Para isso, você pode utilizar plataformas como trampos e outras tecnologias para aumentar o alcance do anúncio e encontrar bons candidatos.
Quando falamos de equipes de alta performance, porém, é importante abordar o conceito de job advertisement. Diferentemente da simples divulgação da vaga, o job advertisement possui um caráter mais argumentativo, com o objetivo de atrair os profissionais mais bem preparados.
Além de descrever bem a empresa e vaga, é importante esclarecer aos candidatos os motivos pelos quais eles desejarão trabalhar pelo sucesso do negócio. Para isso, inclua dados, mesmo que inusitados, e informe se há plano de carreira, suporte para capacitação continuada e quaisquer outros benefícios atrativos.
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3. Avaliação de CV
Nesta etapa, o recrutador vai decidir quais currículos fazem sentido para os critérios esperados para a vaga. Trata-se, em outras palavras, de realizar uma triagem dos perfis com melhor fit com base nas informações apresentadas pelos candidatos.
Como você pode imaginar, essa análise é fundamental para evitar que sejam chamados profissionais que não atendem os requisitos desejados para a vaga de vendedor, otimizando o uso do tempo e a eficiência do processo de escolha.
Nesta fase, é importante ter em mente que nem mesmo o melhor currículo consegue comunicar perfeitamente as habilidades e experiências do candidato. Por isso, sempre que houver dúvidas, é recomendado entrar em contato com o profissional e fazer a checagem das informações.
4. Scanning
O mercado está repleto de ótimos vendedores, mas nem todos estão aptos para preencher a vaga que você anunciou. No entanto, como comentamos, contratar vendedor somente pelo currículo é um erro. É apenas por meio de avaliações e entrevistas (que veremos mais adiante) que é possível conhecer cada candidato e fazer, de fato, a escolha certa.
E é nisso que se baseia esta etapa: trata-se de uma primeira conversa com todas as pessoas que se candidataram. Um bate-papo rápido, de 15 minutos, aproximadamente, explicando e vendendo a vaga aos candidatos, perguntando sobre o interesse dessas pessoas e tirando quaisquer dúvidas que elas possam ter. O encontro também pode ser utilizado para alinhar o projeto.
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5. Entrevista comportamental e cultural
Caso a empresa conte com um departamento de RH ou tenha ênfase em cultura e formação da equipe, é importante realizar uma entrevista para alinhamento da cultura da empresa com o perfil do candidato.
Devemos ter em mente que a cultura organizacional é ponto-chave para o funcionamento da empresa. Afinal, ela carrega os valores e comportamentos que a organização deseja manter.
Assim, é essencial que esse tipo de entrevista ocorra para que o recrutador perceba se o candidato tem o fit cultura com a empresa, uma vez que esse é um elemento muito importante para sua motivação no dia a dia. De fato, desalinhamentos nesse sentido podem causar desgastes prematuros e resultando no desligamento desses profissionais.
Por fim, quando falamos em entrevista comportamental, estamos nos referindo à etapa do processo que busca avaliar as competências de cada candidato, de modo a identificar traços e características de cada perfil.
Costuma-se definir uma competência em três pontos: conhecimento, habilidade e atitude. Afinal, para desenvolver uma determinada competência, é preciso que o profissional tenha bom conhecimento sobre o assunto, habilidade para desenvolver as atividades necessárias e atitude para demonstrar aquela competência na prática.
6. Entrevista técnica
Se a etapa anterior nos ajuda a identificar as soft skills de cada candidato, a entrevista técnica tem como objetivo entender as hard skills do profissional, ou seja, verificar o grau de conhecimento e as habilidades de cada pessoa em relação aos conhecimentos técnicos exigidos para o job.
Quando falamos especificamente de vendas, esta etapa serve para identificar a capacidade inicial de venda do candidato e qual será o esforço para treiná-lo até que esteja apto a realizar o trabalho.
Geralmente, a entrevista técnica é conduzida por quem vai liderar diretamente o profissional dentro da equipe, podendo ser aplicado na forma de testes, dinâmicas de grupo, role play, entre outras.
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7. Acordo e próximos passos
É o momento de fazer o acordo, perguntar se a sua empresa pode contar com o candidato e alinhar o projeto. Ou seja, é a hora de formalizar o acordo de trabalho e agilizar os processos burocráticos de contratação.
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